Добрый день,
Сегодня хочется поговорить о так называемых "карьерных" лестницах. В приложении к разработчикам программного обеспечения, а также компаниям, в которых они работают.
Очень часто и в форумах, и просто в разговорах приходится обсуждать вопрос о том что кто-то там стал "Senior Developer", а кто-то даже "Team Lead", а некоторые вообще "Ахитекторами" ((с) Матрица). Тут же кто-то обязательно выскажется по поводу того, что формальные названия должностей не имеют значения, а важно что за человек и как он делает свою работу. И что уж лично он-то, ну тот который высказывается хоть и является простым программистом, но получает больше любого другого. Вот об этом и будет разговор.
Во всех фирмах, компаниях, организациях, конторах - называйте как хотите - существует штатное расписание. Иногда все красивые названия в нем прописаны, иногда (в основном по разного рода бухгалтерским соображениям) - нет. Что же там написано и зачем все это нужно? Я буду смотреть на вопрос НЕ с точки зрения конституции, трудового кодекса и бухгалтерии. Я буду смотреть на вопрос примерно так как вроде бы надо расследовать преступления - пытаясь ответить на вопрос "Кому это выгодно?".
Как и у любой палки - у этой тоже два конца. Есть взгляд людей которые придумывают и раздают эти знаки отличия в виде названий должностей, а есть взгляд тех, кто их получает и сравнивает свою должность с должностями окружающих. И, на мой скромный взгляд, успеха можно добиться только когда эти два взгляда максимально друг к другу приближаются.
Немного демагогии
В большинстве компаний (я рассматриваю исключительно компании, чьим бизнесом является разработка программного обеспечения) для разработчиков должно было бы существовать два карьерных пути:
- Управленческий
Ну то есть те, кто проявляет склонность к управлению людьми становятся начальниками небольших групп, потом больших групп, потом отделов и так далее. Их деятельность становится деятельностью управленческой.
- Технический
Это и есть собственно наша тема. Существует ли карьерный путь у людей, которые не хотят заниматься управлением другими людьми? Не хотят быть "начальниками" в классическом смысле этого слова?
Я тут некоторое время назад писал про
Притягивающие и Отталкивающие силы. Это было про силы которые либо способствуют тому, чтобы сотрудники оставались лояльны текущему месту работы, либо наоборот - отталкивают его от этого места. Так вот, если пользоваться терминологией той статьи, то
наличие технического карьерного пути, на мой взгляд, является бесспорной
притягивающей силой. Наличие такого пути служит стимулом к дальнейшему развитию, дает возможность видеть горизонт и повышать свой профессиональный уровень, занимаясь при этом любимым делом.
С другой стороны, отсутствие подобного пути может стать серьёзной отталкивающей силой, поскольку часто бывает так что управленческие позиции уже заняты, а значит отсутствует ЛЮБАЯ возможность "карьерного" продвижения, чтобы в это понятие не вкладывалось.
Примеры
Рассмотрим теперь несколько примеров лестниц. Очень во многих фирмах есть специальные технические лестницы.
- Компания Microsoft также использует "лестницу" оценки разработчиков. К сожалению у меня нет информации про современное состояние их лестницы, но есть данные из замечательной книги Microsoft Secrets. Лестница состоит из 5 ступеней - начиная с 9 и 10 уровней для выпускников колледжей и заканчивая 15 уровенем, который получают только люди, чья высокая компетентность лично отмечена Биллом Гейтсом
Если вы решили не ходить по ссылкам, а дочитали до этого места, то я очень кратенько опишу вам все эти "лестницы". На самом деле они все (и ещё некоторые с которыми я знаком, но которые не опубликованы) примерно одинаковые. Итак:
- Есть несколько уровней, у каждого уровня есть номер и известно какой уровень самый высшмй
- Есть правила перехода с уровня на уровень. Иногда - это правила формальные (например - прочел такие-то книжки, сдал такой-то тест/экзамен), а иногда неформальные - например начальник взял да и сменил твой уровень по своим собственным соображениям.
- Есть правила привязки уровня к зарплате/бонусу. Опять же, правила бывают разные, но они есть. Иногда правило может быть совсем формальным - то есть уровень участвует в расчете формулы зарплаты или бонуса как коэффициент где-то.
А зачем она нужна?
Зачем же все-таки нужны лестницы. Как я уже упоминал во введении, взгляды на эти уровни, их значимость и ожидания от них не обязательно будут одинаковы у тех кто эти уровни придумывал внедрял и раздавал и у тех кому они доставались. Давайте рассмотрим мотивы.
Внедренцы лестниц чаще всего мотивируют необходимость их наличия следующим:
- Возможность адекватного вознаграждения сотрудникам - каждому по заслугам.
- Возможность корректного сравнения уровня сотрудников и соответственно возможность для начальства правильно подобрать персонал для той или иной задачи. (ты можешь легко выбрать сотрудника соответствующей квалификации).
- Наличие карьерной лестницы технического типа является притягивающей силой - человек видит, что ему есть куда расти, это повышает мотивацию.
Взгляд тех, кому раздают уровни может совпадать с вышеизложенным, а может и не совпадать. Например, ощущения от лестниц и правил переход могут быть такие:
- Я работаю лучше всех, делаю всю работу, но платят мне меньше потому что я не успел прочитать какую-то книжку, которая требуется для перехода с уровня на уровень. Я читал другую книжку, которая в сто раз лучше этой, но это никого не волнует!
- Начальство заводит любимчиков
- Вот приняли только что человека - за что ему дали сразу более высокий уровень?
Мне кажется, карьерная лестница должна существовать, и в первую очередь потому что это отличная мотивация. Однако, для её успешного внедрения требуется как минимум:
- Внедрить "справедливые" и формализованные правила перехода с уровня на уровень.
- Внедрить методики оценки вновь приходящих сотрудников для их адекватного позиционирования по уровням
- Обязательно создать "лестницы" для не-разработчиков - тестировщиков, технических писателей и других специалистов. А также установить соответствие уровней в разных лестницах (например - 10 уровень разработчиков это примерно тоже, что 11 уровень тестировщиков). Кстати говоря, в Microsoft это сделано.
- Предусмотреть возможность смены правил перехода. Те, кто составляет критерии перехода - тоже совершают ошибки. Более того, технологии меняются, пишутся новые книги и так далее. Необходима возможность смена правил перехода с уровня на уровень
- Знать меру - не всегда те методики, что хороши для компаний в которых работают сотни человек, хороши для компаний где работают 10 человек. Не стоит позволять процессам и формальным методам подменять собой саму работу.
и всемирно известным экспертом в этой области.
или Software Project Survival Guide
). В Construx есть собственная лестница, описанная подробно на web_сайте компании.
blog: 
LinkedIn
Мой Круг